王某在某公司從事技術員工作。去年6月，王某在工作中受傷，被社會保障行政部門認定為工傷，勞動能力鑒定機構確認其停工留薪期為5個月、評定傷殘等級為九級。當年12月，王某向該公司申請休當年的年休假，該公司人資部門以王某已享受5個月停工留薪期假期為由不予批准。2024年2月，王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決該公司支付其2023年未休年休假工資。

那麼，王某停工留薪期是否應計入年休假？

自治區勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員介紹，《職工帶薪年休假條例》規定，職工依法享受寒暑假、事假、病假達到一定天數時不享受當年的年休假。《企業職工帶薪年休假實施辦法》明確規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

停工留薪期是職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期限，是針對工傷職工的特殊規定和待遇，而法定帶薪年休假是針對職工的普遍待遇。停工留薪期和年休假之間不存在沖突，停工留薪期結束后，職工仍可以按照規定享受年休假。《工傷保險條例》第33條規定，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，工傷職工在停工留薪期內與正常出勤期間享受同等工資福利待遇，工傷待遇給付不能替代其他工資福利待遇。因此，王某停工留薪期不應計入帶薪年休假假期，該公司應當按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》第12條規定支付其未休年休假工資報酬。（記者 馬照剛）

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