基层治理，关键在人。针对社区工作者责任虚化、动力不足、管理松散等共性问题，宁夏金凤区创新构建以“负面清单”为核心、激励约束并重的全链条考核体系，通过差异化考评、档案标准化、红黄榜动态管理三大举措，鲜明树立“优者奖、庸者下、劣者汰”导向，推动队伍管理从“宽松软”向“严紧硬”转变，为基层治理注入强劲动力。

“以前总感觉干多干少一个样，现在不同了，考核结果直接和薪酬、晋升挂钩，大家既有压力，更有奔头。”金凤区满城北街街道临阅家园社区副主任张旭妍坦言。

为了精准“画像”、科学评价，金凤区打破“一把尺子量到底”的传统模式，围绕德、能、勤、绩、廉，按照社区正职、副职、专职工作人员三类岗位，分别设置差异化考评指标。正职突出统筹管理能力，副职侧重执行效能，专职人员则重点考核服务实效，同时将日常考勤、请销假等纪律规范同步纳入。考核实行季度监测与年度总评双频推进，综合运用民主测评、群众评议、社区评价、镇街打分等多元量化方式，将综合评价划分为四个等次。对于获评五星级社区或荣获省部级以上表彰的集体，适当提高个人年度考核优秀比例；个人获重大表彰的，则可单列直接确定为优秀等次，真正实现“以实绩论英雄”。

考是基础，用是关键。金凤区强化绩酬挂钩与刚性约束，将薪酬总额的20%作为季度绩效工资，严格按照考核结果发放。规定年度考核为基本合格的，绩效减半发放并由镇街党（工）委进行诫勉谈话；不合格的，则直接停发当季度绩效。在职业发展上，年度优秀者可缩短职级晋升年限，不合格者则需延后晋升并下调岗位等级，连续两年不合格的，依法解除聘用合同。

为了让底线更加清晰，金凤区配套制定了包含10类不合格情形、9类退出情形的“负面清单”，对履职不力、作风不实、违纪违法等行为划出红线，让“谁优秀、谁平庸、谁落后”一目了然，彻底打破了过去“干好干坏一个样”的困局，倒逼每一名网格员、社区工作者由“要我干”变为“我要干”。

队伍管理既要“考得准”，更要“用得好”。金凤区将档案管理作为队伍建设的根基工程，全面推行“一人一档、社区负责、街道管理”的标准化模式。从入职登记到岗位变动，再到离职转接，所有重要材料实行全要素分类归档，重点归集年度考核结果、约谈记录、群众评议表、表彰奖励等实绩材料，构建起覆盖职业生涯全周期的“成长档案”。

为确保档案的真实性与安全性，金凤区建立“入职必收、变动必补、离职必转”的动态管理机制，严格执行“三审三查”与原件核验制度，由镇街指定专人管理，杜绝档案材料失真、缺漏、遗失等风险。一本本详实规范的档案，不仅记录了基层工作者的履职足迹，更成为队伍管理的“宝贵矿藏”。金凤区将持续挖掘档案数据价值，综合分析年龄、学历、持证及实绩，精准识别能力短板，靶向开展培训并建立专业人才库，实现人岗匹配，推动档案由“静态保管”转向“动态赋能”，成为队伍管理“智慧中枢”。

在科学考评与规范档案的基础上，金凤区推出了“红黄榜”动态管理机制，让先进和后进同时“亮相”，形成强烈的正反向激励。

“红榜”聚焦先进典型，将年度考核优秀、重大任务中表现突出、群众满意度持续名列前茅的社区工作者纳入其中，他们是全区的榜样和标杆。“黄榜”则精准指向后进群体，年度考核为基本合格及以下等次、年度内被有效投诉2次及以上、经业务培训后仍不能胜任岗位工作的人员将被列为黄榜对象。

“红黄榜”不搞“一定终身”，实行动态调整。程序上，由社区推荐、街道审核、全区公示，每季度更新一次。黄榜人员设置3至6个月的观察期，其间整改到位、表现经评估合格的，及时予以“摘帽”；而红榜人员若出现不符合条件的情形，则立即取消资格。首季度，全区共评定4名黄榜人员，经过“一对一”约谈帮带和思想教育，相关人员的履职状态和工作作风迅速转变，整改成效明显。

与之配套，金凤区亮出了鲜明的激励与约束“底牌”。红榜人员在评优评先、学习培训上享有优先权，连续三年年度考核优秀的，给予一次性奖励1000元；其中符合条件的社区书记优先考虑调任公务员或事业编岗位，其他人员纳入社区后备干部库重点培养。黄榜人员则由镇街党（工）委进行“一对一”约谈，暂停当年度评优资格，观察期满仍不合格的，依法依规予以调整岗位或解除聘用。一红一黄，赏罚分明，以刚性约束倒逼履职能力提升，在全区社区工作者队伍中营造出见贤思齐、知耻后进、“比学赶超”的生动局面。

从“负面清单”亮底线，到绩效挂钩添动力，再到红黄榜管出活力，金凤区以全链条考核体系重塑了基层治理的队伍面貌。一支结构更优、能力更强、作风更硬的基层治理“铁军”，正活跃在街巷楼宇间，用脚步丈量民情，以实干守护万家灯火的安宁。

来源：金凤区委宣传部