基層治理，關鍵在人。針對社區工作者責任虛化、動力不足、管理鬆散等共性問題，寧夏金鳳區創新構建以“負面清單”為核心、激勵約束並重的全鏈條考核體系，通過差異化考評、檔案標准化、紅黃榜動態管理三大舉措，鮮明樹立“優者獎、庸者下、劣者汰”導向，推動隊伍管理從“寬鬆軟”向“嚴緊硬”轉變，為基層治理注入強勁動力。

“以前總感覺干多干少一個樣，現在不同了，考核結果直接和薪酬、晉升挂鉤，大家既有壓力，更有奔頭。”金鳳區滿城北街街道臨閱家園社區副主任張旭妍坦言。

為了精准“畫像”、科學評價，金鳳區打破“一把尺子量到底”的傳統模式，圍繞德、能、勤、績、廉，按照社區正職、副職、專職工作人員三類崗位，分別設置差異化考評指標。正職突出統籌管理能力，副職側重執行效能，專職人員則重點考核服務實效，同時將日常考勤、請銷假等紀律規范同步納入。考核實行季度監測與年度總評雙頻推進，綜合運用民主測評、群眾評議、社區評價、鎮街打分等多元量化方式，將綜合評價劃分為四個等次。對於獲評五星級社區或榮獲省部級以上表彰的集體，適當提高個人年度考核優秀比例﹔個人獲重大表彰的，則可單列直接確定為優秀等次，真正實現“以實績論英雄”。

考是基礎，用是關鍵。金鳳區強化績酬挂鉤與剛性約束，將薪酬總額的20%作為季度績效工資，嚴格按照考核結果發放。規定年度考核為基本合格的，績效減半發放並由鎮街黨（工）委進行誡勉談話﹔不合格的，則直接停發當季度績效。在職業發展上，年度優秀者可縮短職級晉升年限，不合格者則需延后晉升並下調崗位等級，連續兩年不合格的，依法解除聘用合同。

為了讓底線更加清晰，金鳳區配套制定了包含10類不合格情形、9類退出情形的“負面清單”，對履職不力、作風不實、違紀違法等行為劃出紅線，讓“誰優秀、誰平庸、誰落后”一目了然，徹底打破了過去“干好干壞一個樣”的困局，倒逼每一名網格員、社區工作者由“要我干”變為“我要干”。

隊伍管理既要“考得准”，更要“用得好”。金鳳區將檔案管理作為隊伍建設的根基工程，全面推行“一人一檔、社區負責、街道管理”的標准化模式。從入職登記到崗位變動，再到離職轉接，所有重要材料實行全要素分類歸檔，重點歸集年度考核結果、約談記錄、群眾評議表、表彰獎勵等實績材料，構建起覆蓋職業生涯全周期的“成長檔案”。

為確保檔案的真實性與安全性，金鳳區建立“入職必收、變動必補、離職必轉”的動態管理機制，嚴格執行“三審三查”與原件核驗制度，由鎮街指定專人管理，杜絕檔案材料失真、缺漏、遺失等風險。一本本詳實規范的檔案，不僅記錄了基層工作者的履職足跡，更成為隊伍管理的“寶貴礦藏”。金鳳區將持續挖掘檔案數據價值，綜合分析年齡、學歷、持証及實績，精准識別能力短板，靶向開展培訓並建立專業人才庫，實現人崗匹配，推動檔案由“靜態保管”轉向“動態賦能”，成為隊伍管理“智慧中樞”。

在科學考評與規范檔案的基礎上，金鳳區推出了“紅黃榜”動態管理機制，讓先進和后進同時“亮相”，形成強烈的正反向激勵。

“紅榜”聚焦先進典型，將年度考核優秀、重大任務中表現突出、群眾滿意度持續名列前茅的社區工作者納入其中，他們是全區的榜樣和標杆。“黃榜”則精准指向后進群體，年度考核為基本合格及以下等次、年度內被有效投訴2次及以上、經業務培訓后仍不能勝任崗位工作的人員將被列為黃榜對象。

“紅黃榜”不搞“一定終身”，實行動態調整。程序上，由社區推薦、街道審核、全區公示，每季度更新一次。黃榜人員設置3至6個月的觀察期，其間整改到位、表現經評估合格的，及時予以“摘帽”﹔而紅榜人員若出現不符合條件的情形，則立即取消資格。首季度，全區共評定4名黃榜人員，經過“一對一”約談幫帶和思想教育，相關人員的履職狀態和工作作風迅速轉變，整改成效明顯。

與之配套，金鳳區亮出了鮮明的激勵與約束“底牌”。紅榜人員在評優評先、學習培訓上享有優先權，連續三年年度考核優秀的，給予一次性獎勵1000元﹔其中符合條件的社區書記優先考慮調任公務員或事業編崗位，其他人員納入社區后備干部庫重點培養。黃榜人員則由鎮街黨（工）委進行“一對一”約談，暫停當年度評優資格，觀察期滿仍不合格的，依法依規予以調整崗位或解除聘用。一紅一黃，賞罰分明，以剛性約束倒逼履職能力提升，在全區社區工作者隊伍中營造出見賢思齊、知恥后進、“比學趕超”的生動局面。

從“負面清單”亮底線，到績效挂鉤添動力，再到紅黃榜管出活力，金鳳區以全鏈條考核體系重塑了基層治理的隊伍面貌。一支結構更優、能力更強、作風更硬的基層治理“鐵軍”，正活躍在街巷樓宇間，用腳步丈量民情，以實干守護萬家燈火的安寧。

來源：金鳳區委宣傳部